♦Martin Richer est co-auteur du rapport « La qualité de vie au travail : un levier de compétitivité » avec la Fabrique de l’industrie et le réseau Aract-Anact, et responsable du pôle « Entreprises, travail, emploi » de Terra Nova.

1. Qu’englobe le terme de « qualité de vie au travail » et à quoi correspond t-il dans l’entreprise ? Quels sont les secteurs que vous avez analysés ?

Le terme de « qualité de vie au travail » (QVT) est très large. En France, on a longtemps préféré utiliser l’expression « amélioration des conditions de travail » avec une connotation plutôt « risques professionnels » et prévention. Ce n’est que récemment que le terme QVT a émergé dans des accords d’entreprises et dans les politiques de gestion des ressources humaines (GRH). Il a été défini par les partenaires sociaux dans le cadre d’un accord national interprofessionnel signé en juin 2013, formulé de la façon suivante : « Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ». La QVT s’exprime dans dix champs d’action concrets :

  • La qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise
  •  La qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise
  • La qualité des relations de travail
  • La qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif
  • La qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail
  • La qualité du contenu du travail
  • La qualité de l’environnement physique
  • La possibilité de réalisation et de développement personnel
  • La possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle
  • Le respect de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes

Nous avons examiné l’ensemble des secteurs d’activité, en essayant de creuser les liens entre QVT, performance et organisation du travail. Les onze entreprises analysées pour illustrer nos propos sont des grandes entreprises industrielles ou de service, des PME et des start-ups du numérique.

2. Quels sont vos principaux constats que vous avez faits sur la qualité de vie au travail en France? La comparaison avec nos voisins européens ne nous semble pas très favorable …

Oui, la France est en retard en ce qui concerne la QVT ressentie par les salariés ou mesurée par les indicateurs d’accidents du travail ou de maladies professionnelles. Il y a donc là un enjeu social. Mais ce que nous montrons, c’est qu’un enjeu économique s’y ajoute car la QVT est fortement liée à la performance économique et financière, à la fois directement et indirectement (par l’intermédiaire de la motivation des collaborateurs, leur engagement, leur loyauté, etc.). Nous établissons ce lien dans notre étude à partir de trois démarches :

  1. Une étude, à notre connaissance la plus exhaustive, des résultats de la recherche académique sur la question, assez pauvre en France mais fertile dans les pays d’Europe du Nord et anglo-saxons
  2. Une analyse de onze entreprises dans les secteurs les plus variés
  3. Une réflexion sur le rôle des organisations du travail qui mettent en jeu ce lien entre QVT et performance : lean management, entreprise libérée, entreprise responsable, etc.

Nous en concluons que le retard français en matière de QVT est l’une des causes de nos difficultés en matière de compétitivité.

3. Quels efforts faut-il faire pour que la qualité de vie au travail devienne à nouveau un levier de compétitivité ?

Il faut d’abord affronter le cœur de la problématique : améliorer la QVT, c’est d’abord s’intéresser à la qualité du travail, à la volonté des collaborateurs de « faire du bon travail », à l’organisation du travail. On ne peut prétendre attaquer la problématique en restant à la périphérie du travail, par des mesures cosmétiques comme la distribution de « tickets-psy », la mise en place d’une conciergerie ou le déploiement de cours de sophrologie !

Il faut ensuite poser la question de l’autonomie au travail, sujet tabou en France. Il existe une forte demande d’autonomie de la part des collaborateurs qui ne veulent plus se couler dans le moule de l’obéissance et de la discipline, qui souhaitent que leur travail soit un facteur d’accomplissement et d’initiative, qui veulent prendre en main leur destin professionnel et avoir leur mot à dire. Or les études et enquêtes que nous mobilisons dans cette recherche, qu’elles soient européennes (ex : Eurofound) ou françaises (ex : enquête Conditions de travail) font ressortir deux points importants :

  • la France est en retard par rapport aux principaux pays qui nous entourent en matière d’autonomie : le taylorisme (qui sépare la prescription du travail de son exécution) y est encore très prégnant ;
  • alors qu’elle progresse dans la plupart des pays, l’autonomie au travail régresse en France.

Le modèle d’analyse de l’autonomie que nous avons créé constitue un outil opérationnel pour améliorer l’autonomie au travail au sein des organisations.

Il faut enfin améliorer le dialogue au sein des organisations, afin que les collaborateurs puissent davantage intervenir sur leur travail et ses conditions de réalisation. Les entreprises françaises laissent encore trop peu de place au dialogue professionnel et au dialogue social.

La question est de savoir comment les équipes dirigeantes et d’encadrement prendront le virage de la confiance, de l’autonomie et de la responsabilisation des collaborateurs.